项目人力资源管理

项目人力资源管理要求充分发挥参与项目的个人作用，还包括充分发挥所有与项目有关的人员-项目负责人、客户、为项目做出贡献的个人及其他人员的作用，也要充分发挥项目团队的作用。

规划人力资源管理

工具技术

• 层次结构图：可以采用传统的组织结构图，自上而下地显示各种职位及其相互关 系。
  • 工作分解结构（WBS）用来显示如何把项目可交付成果分解为工作包，有助于明确高层级的职责。
  • 组织分解结构（OBS）与工作分解结构形式上相似，但是它不是根据项目的可交付成果进行分解，而是按照组织现有的部门、单元或团队排列，并在每个部门下列出其所负责的项目活动或工作包。
  • 资源分解结构（RBS）是按资源类别和类型，对资源的层级列表，有利于规划和控制项目工作。
• 矩阵图：责任分配矩阵（RAM）是用来显示分配给每个工作包的项目资源的表格。RAM的一个例子是RACI矩阵。
• 文本格式：如果需要详细描述团队成员的职责，就可以采用文本型。

输出

人力资源管理计划：作为项目管理计划的一部分，人力资源管理计划提供了关于如何定义、配备、管理及最终遣散项目人力资源的指南。人力资源管理计划及其后续修订也是制订项目管理计划过程的输入。人力资源管理计划包括（但不限于）以下内容：

• 角色与职责，定义项目所需的岗位、技能和能力。
• 项目组织图，说明项目所需的人员数量。
• 人员配备管理计划，说明需要每个团队成员的时间段，以及有助于项目团队参与的其他重要信息理计划的组成部分，说明将在何时、以何种方式获得项目团队成员，以及他们需要在项目中工作多久。应包括：
  • 人员招募
  • 资源日历
  • 人员遣散计划
  • 培训需要
  • 认可与奖励
  • 合规性
  • 安全

组建项目团队

工具与技术

输出

资源日历

• 资源日历表示出各个阶段到位的项目团队成员。
• 组建项目团队过程包括获得所需的人力资源（个人或团队），将其分配到项目中工作。大多数情况下无法获得最佳人力资源，但项目管理小组保证所用的人员能符合项目的要求。

建设项目团队

成功的项目团队特点：

• 团队目标明确，成员清楚自己工作对目标的贡献；
• 团队组织结构清晰，岗位明确；
• 有成文的工作流程和方法、流程简洁有效；
• 项目经理对团队成员有明确的考核和评价标准，评价结果；
• 共同制定并遵守组织纪律；
• 协同工作，组织共享；

项目团队建设目标：

• 提高项目团队成员的个人技能，以提高其完成项目活动的能力；
• 提高项目团队成员之间的信任感和凝聚力，以通过更好的团队合作提高工作效率；

团队建设的五个阶段：形成期、震荡期、正规期、表现期、解散期。

• 形成期：个个的个体转变为团队成员，逐渐相互认识并了解项目情况及他们在项目中的角色与职责，开始形成共同目标。
• 震荡期：团队成员开始执行分配的项目任务，一般会遇到超出预想的困难，希望被现实打破。个体之间开始争执，互相指责，并且开始怀疑项目经理的能力。
• 正规期：规范阶段,经过一定时间的磨合，团队成员开始协同工作，并调整各自的工作习惯和行为来支持团队，团队成员开始相互信任，项目经理能够得到团队的认可。
• 表现期：发挥阶段，随着相互之间的配合默契和对项目经理的信任加强团队就像一个组织有序的单位那样工作。团队成员之间相互依靠，平稳高效地解决问题。这时团队成员的集体荣誉感会非常强。
• 解散期：所有工作完成后，项目结束，团队解散。

权力类型：

• 职位权力：来源于管理者在组织中的职位和职权。
• 奖励权力：给予下属奖励的能力。
• 参照权力：由于成为别人学习参照榜样所拥有的力量。
• 专家权力：来源于个人的专业技能；具有专门知识，拥有威望；
• 惩罚权力：使用降职、扣薪、惩罚、批评、威胁等负面手段的能力。很有力，但会对团队造成坏的气氛；

PMI推进使用奖励权力、专家权力、尽量避免惩罚权力。

领导的三个作用：

• 规划远景，指明方向；
• 组织人员；
• 激励鞭策；

马斯洛需求理论

• 生理需要： 对衣食住行等需求都是生理需求。常见的激励措施：员工宿舍、工作餐、工作服、班车、工资、补贴、奖金等。
• 安全保障：包括对人身安全、生活稳定、不致失业以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。常见的激励措施：养老保险、医疗保障、长期劳动合同、意外保险、失业保险等。
• 社会交往的需求：包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。常见的激励措施：定期员工活动、聚会、比赛、俱乐部等。
• 受尊重的需求：自尊心和荣誉感。荣誉来自别人，自尊来自自己。常见的激励措施：荣誉性的奖励，形象、地位的提升，颁发奖章，作为导师培训别人等。
• 自我实现的需求：实现自己的潜力，发挥个人能力到最大程度，使自己越来越成为自己所期望的人物。常见的激励措施：给他更多的空间让他负责、让他成为智囊团、参与决策、参与公司的管理会议等。

赫兹伯格双因素理论

麦克格雷-X、Y理论

X理论：

• 人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。
• 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。
• 人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。
• 人们通常容易受骗，易受人煽动。
• 人们天生反对改革。
• 人的工作动机就是为了获得经济报酬。

Y理论：

• 人天生并不是好逸恶劳，他们热爱工作，从工作得到满足感和成就感。
• 外来的控制和处罚对人们实现组织的目标不是一个有效的办法，下属能够自我确定目标，自我指挥和自我控制。
• 在适当的条件下，人们愿意主动承担责任。
• 大多数人具有一定的想象力和创造力。
• 在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到了发挥，如果给予机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能

工具技术

输出

管理项目团队

影响团队绩效因素

• 领导不力：项目经理和管理人员能力不足；
• 目标不明：项目和项目管理的目标不清楚；
• 职责不清：项目相关利益者之间的职责不清楚；
• 缺乏沟通：项目相关利益者和项目团队沟通不力；
• 激励不足：项目团队和项目利益者缺乏激励；
• 规章不全：项目管理和变更制度不全或实施不力；
• 约束无力：主要对于项目团队成员行为约束不力；

工具技术

项目绩效评估

冲突管理

冲突来源：进度计划、项目优先级、资源、技术意见、执行情况权衡、行政程序冲突、成本、个性等；

冲突管理策略：

冲突管理箴言：

• 用心而不是用脑；
• 关注大家都可以接受的结果；
• 心胸开阔，等待时机， 不言放弃；
• 给出多种选择，保持灵活性；
• 寻求共同的基础；
• 相互尊重，共同解决问题；

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